Décision unilatérale de l’employeur relative à l’Egalité Professionnelle et au calcul de l’ Index Egalité Professionnelle

Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Plus largement ce plan d’action s’inscrit dans le cadre de l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il s’inscrit dans le prolongement des textes européens (traités et directives) et légaux, ainsi que des accords interprofessionnels qui visent à promouvoir et à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes et d’une volonté de rester en conformité avec l’ensemble de ces textes :

• article 141 du Traité de Rome,
• Directive du 5 juillet 2006 sur l’égalité de traitement,
• Lois du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle Loi Genisson), du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale et du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances ;
• Accords nationaux interprofessionnels du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du 12 octobre 2006 sur la diversité,
• Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit également dans l’esprit de l’accord national de la convention collective Syntec en date du 27 octobre 2014 et dont relève l’entreprise. 

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel

En outre pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

1. Recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse.

AlixPartners fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats et potentiel. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Qu’elles soient diffusées en interne ou en externe elles sont rédigées de manière à être également attractives pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offerte aux deux sexes (ex : ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne chargée de …)

Les informations demandées sous quelques formes que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Par exception et dans les limites fixées par la législation, les candidats à un poste pourront être amenés à répondre, à titre volontaire et anonyme, à un questionnaire diversité.

Le processus de recrutement est unique et garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats. Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

AlixPartners veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle peut avoir recours respectent ces principes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance et du personnel intérimaire, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

 

Indicateurs chiffrés	Calculés selon la formule suivante
1.1.1.Proportion de candidates contactées	Nombre de candidats femmes contactées/ nombre total de candidats contactés *100
1.1.2 Proportion de candidates reçues en entretien	Nombre de candidats femmes reçues en entretien /nombre total de candidats*100
1.1.3  Proportion de consultantes chez AlixPartners	Nombre de salariées/nombre total de salariés*100

 

Mesures de correction 

2. Formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel le cas échéant et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité des métiers.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits des salariés à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation et congé paternité

 

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

 

 

Indicateurs chiffrés	Calculés selon la formule suivante
2.1.1 Taux d’accès des femmes à la formation	Nombre de femmes invitées/nombre total de salariés invités *100
2.1.2 Taux de femmes formées	Nombre de femmes formées/nombre total de salariés formés *100
2.1.3 Taux de retour suite à formation	Nombre de questionnaires complétés/ nombre de questionnaires envoyés *100
2.1.4 Taux de formations axées «  développement personnel »	Nombre de formations axées «  développement personnel »/nombre total de formations*100
2.2.1 Taux de femmes de retour de congé de maternité bénéficiant du programme de mentoring	Nombre de femmes de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’un programme de mentoring /nombre de femmes total de retour de congé de maternité *100

 

Mesures de correction 

 

3. Evolution de carrière

AlixPartners s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à expérience et performance égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelles et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font références à une durée d’exercice, ces congés seront considérés comme période d’activité.

Depuis la conclusion de l’accord européen relatif à l’égalité des chances du 21 novembre 2005 la société s’est engagée à veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariés et, par voie de conséquence, à ce que les périodes d’absence pour maternité (congé maternité) soient neutralisées.

 

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

 

Indicateurs chiffrés	Calculés selon la formule suivante
3.1.1 Taux de promotion de femmes consultantes par grade	Nombre de consultantes promues par grade/nombre total de consultants promus par grade *100
3.1.2 Taux de promotion des salariées femmes	Nombre de salariées femmes promues/nombre total de salariés promus *100
3.1.3 Taux d’accès au télétravail	Nombre de salariés ayant accès au télétravail/nombre de salariés*100

  

Mesures de correction 

 

4. Rémunération effective  

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

AlixPartners réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’art. L3221-2 du code du travail.

Ainsi AlixPartners garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

A ce titre AlixPartners proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. 

AlixPartners s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confiée aux salariés

Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, AlixPartners s’engage à ce que le salaire de base du (de la) salarié(e) pendant le congé de maternité ou pathologique ou d’adoption et à la suite de ce congé soit majorée a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie, et du même métier.

Sont exclues les augmentations individuelles occasionnées par les promotions.

Lors de revues annuelles de salaire, le Management devra s’assurer que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.

 

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

 

Indicateurs chiffrés	Calculés selon la formule suivante
4.1.1. Pourcentage d’augmentation du salaire de base de chaque femme de retour de congé de maternité	(Salaire de base après retour de congé de maternité – salaire de base avant départ en congé de maternité)/ salaire de base avant départ en congé maternité *100
4.1.2 En conformité avec l’article L1225-26 du code du travail, en lien avec l’indicateur n°3 de l’Index Egalité Professionnelle, la rémunération des femmes de retour de congé de maternité sera majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise	N/A
4.2.1. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes – indicateur n°1 de l’Index Egalité Professionnelle	Voir la formule de l’indicateur n°1 de l’Index Egalité Professionnelle
4.2.2 Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	Voir formule de l’indicateur n°2 de l’Index Egalité Professionnelle

 

Mesures de correction

 

6. Equilibre vie privée – vie professionnelle

AlixPartners a conscience de la nécessité de respecter et faire respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

 

 

Indicateur chiffré	Calculés selon la formule suivante
Pourcentage de salariés participant au programme « Hybrid Work »	Nombre et proportion des salariés ayant recours au télétravail sur l’ensemble des salariés

 

Mesures de correction

7. Dispositions Diverses

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Le plan d’action sera distribué individuellement à chaque salarié afin de lui permettre d’en prendre pleinement connaissance et sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs distribué à chaque nouvel entrant dans le cadre de la procédure d’accueil.

Communication sur le plan d’action

Le présent plan d’action sera mis à la disposition des salariés d’AlixPartners France via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés. 

Indicateurs de suivi

Chacun des engagements pris dans ce plan d’action sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée. 

 Echéancier et budget alloué 

Les actions prévues et indicateurs seront mis en œuvre sur chaque année fiscale. AlixPartners devant opérer avec le budget alloué par la maison mère aux Etats-Unis, sans possibilité de dépassement, le budget dédié aux différentes actions sera pris sur le budget global annuel qui fera l’objet d’arbitrage.

Révision 

Le présent plan d’action entre en vigueur 8 jours après sa date de publication. Il sera revu si besoin est chaque année à l’occasion de l’établissement du rapport annuel unique et de sa présentation à la DUP.

Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent plan d’action sera déposé auprès de la DRIEETS.

Fait à Paris en quatre exemplaires le  19 avril 2024 .

 

Catherine Sherwin

Présidente